Développement organisationnel

La pénétration de plus en plus massive des nouvelles technologies dans les organisations, les exigences de plus en plus sérieuses quant à la qualité et à la quantité des services à offrir, l’absence, trop visible parfois, du sentiment d’appartenance chez tel membre ou tel groupe de personnel, un malaise de plus en plus grand chez les cadres relativement à la reconnaissance de leur travail… sont autant d'incitatifs pour les dirigeantes et dirigeants d’organismes publics, parapublics et privés à réfléchir et à introduire des changements importants quant à la philosophie de gestion, à la structure et aux modes de fonctionnement de l'organisation du travail. Et souvent, en terme de changements, cela se traduira par un programme axé particulièrement sur le développement organisationnel.

Qu’entend-on par développement organisationnel ?

Le développement organisationnel serait un « processus séquentiel de changement par lequel les individus ou les groupes, avec l’aide d’un agent de changement, acceptent de se remettre en cause et de questionner leurs objectifs et leurs modes de fonctionnement pour solutionner leurs problèmes internes et améliorer leur performance; il constitue également une stratégie globale d’intervention qui incite une organisation à questionner sa culture, ses objectifs, sa structure, ses modes de fonctionnement et la qualité de ses rapports sociaux, en vue d’accroître l’efficacité et la santé de cette organisation ». Et ce processus devrait être assis sur le volontariat et la non-imposition.

Trois phases principales composeraient le développement organisationnel tel que défini ci-haut : une prise de conscience de la situation actuelle; un mouvement vers une situation souhaitée et une stabilisation du processus de changement. Et le succès, la réussite d’un programme de développement organisationnel reposerait sur les trois axes suivants :

  • L’engagement d’un agent de changement externe mandaté pour soutenir une organisation dans sa démarche de développement organisationnel.
  • L’existence d’une relation de qualité entre l’agent de changement et l’organisation qui a requis ses services.
  • L’existence de compétences chez l’agent de changement axées sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être, ce dernier devant être privilégié parce que l’agent de changement est souvent plus sollicité pour son soutien moral que pour ses connaissances théoriques, les personnes et les groupes possédant déjà en eux les ressources nécessaires, un savoir et un savoir-faire.

Conséquemment, en lien avec ce préambule, la Fédération des commissions scolaires met donc à la disposition de ses commissions scolaires un service de développement organisationnel sur mesure, et ce, en fonction des besoins spécifiques de chaque commission scolaire. Ce service pourrait comprendre, entre autres, un soutien dans :

  • une démarche de planification stratégique;
  • l’élaboration d’un plan de communication;
  • la mise en place d’une réingénierie;
  • une gestion des conflits;
  • l’animation d’ateliers, de séminaires, de lacs-à-l’Épaule…
  • etc.